Le forme del lavoro: tecnologia, normative e flessibilità

In un panorama in costante evoluzione, il mondo del lavoro si trova a un bivio tra innovazione, esigenze dei lavoratori e necessità delle imprese: la gestione dei contratti di lavoro e di collaborazione richiede infatti di adeguarsi a normative e impellenze diverse. Questo processo è complesso perché deve adattarsi a un’organizzazione in continua evoluzione, superando i limiti del classico lavoro subordinato e il direttore delle risorse umane deve quindi trovare un equilibrio tra esigenze diverse utilizzando strumenti normativi flessibili che garantiscano tutele adeguate senza introdurre rigidità incompatibili con i tempi moderni.

È, in sostanza, quanto è emerso dal tavolo tematico – coordinato da Angelo Quarto, Partner LabLaw – che, nell’ambito di ORU-Officina Risorse Umane 2024, è stato dedicato alle Forme del lavoro.

L’articolo si basa infatti sui lavori della quarta edizione di ORU – Officina Risorse Umane, evento di rilevanza nazionale che si è svolto a Roma il 23 e 24 novembre 2024 e che ha visto la partecipazione di esperti, HR manager e istituzioni, con l’obiettivo di costruire una visione condivisa sul futuro del lavoro. Patrocinato dal Ministero del Lavoro e AIDP e organizzato da HR LINK con la direzione scientifica dell’avv. Francesco Rotondi, Name Partner LabLaw, consigliere esperto Cnel,  ORU ha coinvolto otto tavoli di discussione, trattando altrettanti temi cruciali per le risorse umane e producendo una piattaforma di proposte da sottoporre alle istituzioni governative.

Vediamo nel dettaglio i presupposti e le proposte finali che gli addetti ai lavori hanno elaborato sulle “forme del lavoro” da consegnare al Ministero del Lavoro.

La flessibilità come tema centrale

Il panorama del mercato del lavoro italiano si presenta come un mosaico di esigenze contrastanti e dinamiche interne che variano significativamente a seconda del contesto aziendale e della struttura organizzativa. Oggi, le imprese italiane, indipendentemente dal settore di appartenenza, devono confrontarsi con sfide sempre più articolate legate alla gestione dei rapporti lavorativi – dai contratti subordinati alle collaborazioni e alle formule autonome – e delle molteplici modalità di svolgimento del lavoro, con situazioni ormai consolidate come smart working e telelavoro, lavoro su turni e orari ridotti, che coesistono nello stesso contesto richiedendo una capacità di adattamento senza precedenti ma promettendo al contempo alle aziende di contribuire a mantenere un elevato grado di competitività e di attrattività. Proprio attraction e retention, soprattutto delle generazioni più giovani, sono le sfide più impegnative che le aziende si trovano ad affrontare, assieme all’ormai rinnovato significato di equilibrio tra sfera personale e ambito lavorativo.

La risposta efficace a tutte queste necessità sembra risiedere nel fil rouge della flessibilità, concetto multiforme e variabile, che può assumere infinite accezioni e interpretazioni differenti a seconda del punto di vista, diventando sinonimo di autonomia e qualità della vita per i lavoratori, rappresentando invece un’opportunità di ottimizzazione delle risorse e reattività alle richieste del mercato per le imprese. La flessibilità, dunque, si declina in soluzioni operative che puntano a circoscrivere le sue numerose sfaccettature e a identificare le aree prioritarie di intervento, benché risulti complicato racchiuderne la messa in atto in un processo normativo univoco e generico.

Le idee e le soluzioni emerse

In questo contesto complesso e in evoluzione, il mercato del lavoro italiano si conferma dunque una sfida aperta, dove l’innovazione organizzativa e la capacità di dialogo tra le parti sono le chiavi per affrontare un futuro sempre più competitivo e interconnesso. Da questo presupposto il tavolo di lavoro di Oru ha individuato una serie di soluzioni, che sono poi servite per elaborare le proposte finali da inviare al Ministero del Lavoro.

In particolare, le idee e soluzioni emerse dal confronto fra gli HR Manager, si possono così riassumere:

– Favorire task rotation e incentivi per migliorare il coinvolgimento dei dipendenti e la loro produttività.

– Favorire la socializzazione fra i dipendenti attraverso la programmazione di giorni comuni di presenza fisica in azienda per tutti i lavoratori in modalità agile.

– Utilizzare KPI (Key Performance Indicators) specifici per misurare la produttività e la performance nello smartworking, valutando la possibilità di revisione delle normative esistenti per adattarle a nuovi standard di prestazione.

–  Aumentare i sistemi di welfare per migliorare le condizioni lavorative complessive

– Estendere i meccanismi di detassazione anche a componenti variabili della retribuzione (bonus)  pattuite a livello individuale.

– Creare regolamenti chiari per le varie forme contrattuali, equilibrando le esigenze individuali e aziendali. –

– Assicurare maggiore chiarezza e certezza alla normativa in materia di licenziamenti.

– Fornire linee guida normative per la disciplina di rapporti di lavoro per cui sia previsto un utilizzo di nuove tecnologie (AI, Metaverso, etc.).

Queste soluzioni offrono un approccio orientato a risolvere le sfide della flessibilità lavorativa e dell’evoluzione delle forme contrattuali, fornendo spunti concreti per migliorare le condizioni lavorative nel contesto attuale.

Le proposte finali

Dal confronto dei partecipanti del tavolo – direttori risorse umane provenienti da situazioni aziendali differenti e istituzioni – sono state avanzate quattro proposte concrete.

1 – La flessibilità nella costruzione della struttura della retribuzione

Questo tema è di forte interesse soprattutto per una questione di attraction. I posti di lavoro ci sono, ma spesso si hanno difficoltà a reperire le risorse (non solo per quanto riguarda quei lavori “umili” rispetto ai quali si sostiene che in Italia nessuno li voglia più fare, ma anche professionalità più elevate). In particolare, le retribuzioni in Italia per i giovani sono inferiori (anche di molto) rispetto a quelle dei paesi europei/occidentali, ciò che spinge i più meritevoli e/o ambiziosi a cercare lavoro all’estero. Questo sistema potrebbe consentire l’aumento dei salari senza aumentare in modo esagerato il costo lavoro aziendale.

Si è  proposto pertanto un intervento su due direttrici:

• • Estensione dell’esenzione/agevolazione fiscale per benefits, welfare, indennità varie;
  • Estensione della detassazione oggi prevista per i premi di risultato (sulla base di accordi collettivi) anche per i bonus basati su obiettivi individuali.

2 – La flessibilità nella qualificazione del rapporto di lavoro

Si è verificato che in alcune situazioni (anche in relazione al concetto work-life balance che è diventato preminente per i lavoratori, soprattutto per i giovani)  è una precisa scelta e richiesta dei lavoratori quella di utilizzare forme contrattuali diverse da quella del lavoro subordinato e/o di utilizzare più forme e modelli contrattuali per lo svolgimento di attività analoghe o complementari.

Si è proposto pertanto di intervenire  sulla normativa che regola le collaborazioni autonome (ed in particolare all’art. 2 D. Lgs. n. 81/2015):

a.- attribuendo valore di presunzione assoluta (anche nei confronti degli Enti terzi) alla volontà espressa dalle parti con la sottoscrizione del contratto, eventualmente certificata o confermata in sede protetta ex art. 2113 c.c., nonché

b.- introducendo e disciplinando, anche da un punto di vista legislativo e fiscale, i contratti c.d. misti (che prevedono la coesistenza di rapporti di lavoro subordinato part- time, con contratti di collaborazione autonoma).

3 – La flessibilità in uscita ed il riordino del sistema sanzionatorio in materia di licenziamento

Si è condiviso che la regolamentazione in materia di licenziamenti, anche a seguito dei continui interventi e modifiche sia legislative, sia da parte della giurisprudenza e della Corte Costituzionale, ha creato una situazione di oggettiva incertezza per le aziende in termini di quantificazione dei costi/rischi in caso di licenziamenti.

Si è proposto pertanto un intervento legislativo che vada a disciplinare in maniera uniforme la materia dei licenziamenti (individuali e collettivi), in particolare introducendo un regime sanzionatorio che, pur nel rispetto di criteri di adeguatezza e dissuasività rispetto agli abusi, tenga anche conto delle dimensioni e condizioni economiche delle aziende (e non soltanto del dato numerico dei dipendenti).   

4 – La disciplina del lavoro e le nuove tecnologie

Gli orizzonti del rapporto di lavoro sono in continuo adeguamento per rimanere al passo con le nuove tecnologie  che si affacciano prepotentemente.

Si è verificato che uno dei settori in cui si potrebbe avere un grande sviluppo/evoluzione dei rapporti di lavoro è quello del Metaverso, che tuttavia prevede varie peculiarità e differenze rispetto agli attuali  schemi e parametri legislativi/contrattuali del rapporto di lavoro (ad esempio, non essendo più previsto un luogo fisico di svolgimento della prestazione o la presenza fisica del lavoratore, etc.).

Per cui si è proposto un intervento del Legislatore che vada a disciplinare tale materia, anche promuovendo dei tavoli di confronto fra le parti sociali, che comincino ad affrontare il,problema ed elaborare possibili soluzioni.

Guardando al futuro

L’urgenza di una revisione del modello di lavoro subordinato “tradizionale” appare evidente. Le aziende, per mantenere la competitività nel panorama internazionale, devono adottare modelli organizzativi che valorizzino maggiormente autonomia, flessibilità e risultati, senza trascurare le esigenze dei lavoratori.

Le proposte avanzate mirano proprio a creare un nuovo equilibrio tra necessità aziendali e diritti dei lavoratori, ponendo le basi per le ulteriori e necessarie trasformazioni del mercato del lavoro, in modo da renderlo davvero più moderno e inclusivo. Riformare la struttura dei contratti e affrontare il tema della flessibilità rappresentano infatti solo i primi passi per adeguarsi alle richieste di un contesto socio-economico in costante cambiamento: senza questo adeguamento, difficilmente le realtà aziendali italiane riusciranno a essere competitive a livello internazionale e ad attrarre e trattenere i talenti.

Infine, il lavoro nel Metaverso rappresenta una delle sfide più affascinanti e potrebbe fungere da stimolo per una più ampia revisione del sistema normativo.

In questa prospettiva, innovare in maniera flessibile non è solo una necessità ma una strategia per costruire un futuro in cui imprese e lavoratori possano prosperare insieme.

Il commento del coordinatore

“L’adeguamento del mondo del lavoro, per mantenerlo in linea con le aspettative dei giovani talenti,  richiederebbe probabilmente  un ripensamento radicale del modello della subordinazione tradizionale, oggi indubbiamente inadeguato rispetto alla mutevolezza e dinamicità delle organizzazioni aziendali (nonché alle necessità del personale), le quali sembrano ormai prediligere principi fondanti diversi da quelli individuati nel precedente contesto storico, quali il raggiungimento dei risultati, maggiore autonomia, flessibilità dell’orario e del luogo di lavoro etc.” spiega Angelo Quartu.

“Considerato che porre un obiettivo di tale complessità necessiterebbe un approccio particolarmente invasivo con un conseguente intervento di ampissimo raggio – continua – si è ritenuto preferibile iniziare a individuare e circoscrivere le principali difficoltà nella gestione delle forme contrattuali esistenti e le effettive esigenze sia aziendali sia personali dei/delle lavoratori/lavoratrici, al fine di immaginare alcuni primi interventi potenzialmente attuabili a livello normativo, e funzionali ad affrontare le problematiche emerse.

Le proposte discusse hanno come tema centrale la flessibilità dal punto di vista sia dell’azienda sia del lavoratore/lavoratrice e mirano a costruire sistemi organizzativi aziendali attrattivi e adeguati all’attuale contesto storico e socio-culturale, affinché le stesse aziende possano raggiungere un grado di competitività maggiore nel panorama internazionale – estremamente rapido, dinamico e attrattivo -, fronteggiando la necessità di attrarre e trattenere le risorse in azienda, nonché di conferire maggiore certezza del diritto, sia per quanto riguarda la qualificazione dei rapporti che per quanto riguarda le conseguenze in caso di cessazione del rapporto di lavoro”.

“Infine – conclude Quartu – si è segnalata l’esigenza/opportunità di introdurre una regolamentazione anche per un settore che è probabile che, grazie alle nuove tecnologie, avrà un forte sviluppo (e che allo stato ne è privo), quale il lavoro nel Metaverso, che possa anche essere da stimolo/riferimento per un ripensamento in futuro della struttura complessiva dei rapporti di lavoro”.

I partecipanti al tavolo Il commento del coordinatore

Angelo Quarto, Partner, LabLaw (coordinatore del tavolo)

Nunzia Catalfo – INAIL, già ministro Ministero del Lavoro e delle politiche sociali (rappresentante istituzionale)

Francesca Rotondi, Junior Partner, LabLaw (per la direzione scientifica)

Giulio Spaccavento, AI Angel, Skilla (Ai Angel)

Antonio Andreotti, HR Senior Advisor

Andrea Arrighi, Vice President Human Resources, Lagardere Travel Retail Italia

Stefano Bottaro, Hr Director, Avio

Milena Cagnazzo, Head of People and Culture, Fondazione CMCC

Simone Cascino Milani, HR Director, Sparkle

Paolo Carosello, HR Manager, Intoo

Sisto Di Cresce, Direttore Risorse Umane, The Collection

Rodolfo Magosso, Direttore Risorse Umane e Relazioni Industriali, Ignazio Messina & C.

Luisa Martino, VP Human Resources Italy , Ceva Logistics

Filippo Palombini, Direttore Risorse Umane e Organizzazione, Tper (Trasporto Passeggeri E. Romagna)

Tiziano Suprani– HR Director-Interim Mana