Cosa guiderà il lavoro nel 2025: tendenze e novità

Parlando del mondo del lavoro, il 2025 apre le porte a un nuovo anno di profonde trasformazioni. L’evoluzione tecnologica, i cambiamenti sociali e le nuove esigenze dei lavoratori stanno modificando le dinamiche aziendali e personali, e le organizzazioni sono anche quest’anno chiamate a  ripensare il loro approccio. I professionisti delle Risorse Umane, in questo senso, giocano un ruolo cruciale nell’anticipare le novità per tradurle in opportunità strategiche.

Tra le tendenze più rilevanti, l’automazione, il benessere, la sostenibilità e il lavoro flessibile: temi che stanno ridefinendo non solo il modo in cui si lavora, ma anche il senso stesso del lavoro. Quali saranno i cambiamenti nel mondo del lavoro nel 2025? E quali aspetti guideranno la trasformazione nei prossimi 12 mesi? 

Automazione e Intelligenza Artificiale 

Nel 2025, l’automazione e l’intelligenza artificiale continueranno a guadagnare terreno in tutti i  settori, specialmente in quelli della sanità, della logistica e dei servizi, dove l’AI promette di migliorare l’efficienza e ridurre i margini di errore. 

“Nel 2025 saranno ancora più forti la necessità di fare efficienza utilizzando al meglio le tecnologie disponibili per ridurre al minimo i lavori ripetitivi affidandoli alle macchine, e aumentando il tempo di qualità per attività a maggiore valore aggiunto, e di prendersi cura davvero (e non solo come slogan) della salute psicologica ed emotiva delle nostre persone, al fine di consentire una miglior qualità di vita lavorativa e non” spiega Alessandra Rizzi, Head of HR, Organization & Security di Zurich Italy Bank S.p.A.

A differenza di quanto si pensa, questo tipo di trasformazione tecnologica non significa escludere l’essere umano dal processo lavorativo: l’idea è invece di ridefinirne i suoi ruoli. La creatività, l’intelligenza emotiva e le capacità di problem-solving saranno sempre più centrali, mentre la collaborazione tra uomo e macchina diventerà una competenza indispensabile.

“La sfida per noi HR per il 2025 sarà quella di riuscire a creare un ambiente lavorativo che promuova non solo l’efficienza, ma anche il benessere psicologico e fisico delle persone, usando la tecnologia come alleata senza diventare un fattore di stress aggiuntivo. Non possiamo ignorare l’AI e il fatto che sia nelle nostre vite e allo stesso modo, dobbiamo imparare a usare questa tecnologia con etica e intelligenza, affinché possa essere un alleato per il nostro lavoro” spiega Valentina Simonetti, Hr Manager People & Culture di Eudata Srl SB.

Il punto focale sarà, quindi, investire in nuove competenze digitali e alfabetizzazione tecnologica. Come spiega Samanta Todaro, Group Hr Director di IVS Group S.A: “L’intelligenza artificiale offre opportunità per aumentare efficienza e produttività, ma comporta anche rischi. È fondamentale garantire una transizione inclusiva, fornendo formazione a tutti massimizzando i benefici dell’innovazione”.

L’AI è, quindi, come raccontato anche da Andrea Fabbri, Group People & Organization Director del Gruppo Prelios, uno strumento pronto a semplificare il lavoro, ed è importante che i collaboratori non solo ne imparino l’utilizzo, ma ne comprendano anche l’efficacia e le potenzialità: “Se sul mercato permane un gap significativo in termini di disponibilità di figure, la questione AI è prioritaria anche per le risorse già inserite nelle nostre realtà: importantissime le competenze tecniche, ma ancor di più la comprensione delle enormi potenzialità e consapevolezza per ognuno di noi nella interazione con AI”.

Lavoro da remoto e modelli ibridi

Nel 2025, il lavoro da remoto e i modelli ibridi saranno consolidati come una realtà quotidiana per molte aziende. La flessibilità non sarà solo un benefit, ma un requisito fondamentale per attrarre e trattenere talenti. Le organizzazioni si stanno ora concentrando su come migliorare questa nuova normalità: il vero nodo sarà sostenere una cultura aziendale che unisca le persone, indipendentemente dalla loro posizione fisica.

“Sarà cruciale una leadership ibrida capace di guidare team distribuiti, costruendo fiducia ed efficienza da remoto e in presenza. La valorizzazione dei talenti sarà essenziale, adattando competenze e digital mindset per affrontare mercati complessi” spiega Barbara Rizzo, Head of Assessment Architecture & People Metrics e Associate Partner di Glasford International Italy. 

Gli HR potranno adottare strumenti digitali avanzati per migliorare la collaborazione e il monitoraggio delle performance a distanza. Come afferma Alessandra Belluccio, Vice Presidente AIDP e Presidente AIDP Campania e People, Culture & Organization Director di Btinkeeng: “La principale sfida delle direzioni HR riguarda la ricomposizione armonica della relazione con le persone, a seguito della rottura del paradigma spazio-temporale in cui era incardinata in passato. Questo comporta una rilettura dell’organizzazione, sempre meno gerarchica e sempre più basata su nodi di competenza e di fiducia. Le organizzazioni del futuro sono generative e coraggiose”.

Sarà quindi fondamentale sviluppare politiche che incentivano la coesione dei team, come incontri periodici in presenza, attività di team building e piattaforme di feedback continuo per mantenere una connessione autentica tra i dipendenti.

La crescita della gig economy

Il concetto di lavoro stabile e tradizionale sta lasciando spazio a forme più flessibili e dinamiche, non solo per quel che riguarda il lavoro ibrido. La gig economy, composta da freelance, consulenti e lavoratori temporanei, sta diventando una forza trainante. Per le aziende, questo rappresenta una grande opportunità ma anche una sfida: la flessibilità che la gig economy offre è una risposta alle esigenze di molti lavoratori, ma richiede un ripensamento del concetto stesso di forza lavoro.

Potrebbe quindi essere essenziale creare framework contrattuali flessibili che rispettino sia le esigenze aziendali sia quelle dei lavoratori autonomi. Gli HR possono inoltre garantire pari accesso a risorse e benefit, integrando i freelance nei processi aziendali e promuovendo opportunità di networking e formazione anche per questa categoria di lavoratori.

Benessere e salute mentale

Altro punto focale del mercato del lavoro riguarda il benessere dei dipendenti che, nel 2025, non sarà più considerato un “extra”, ma una componente essenziale della strategia aziendale. L’aumento del burnout e l’attenzione crescente alla salute mentale hanno spinto molte organizzazioni a rivedere le loro priorità.

“Il benessere organizzativo, evoluzione del concetto di welfare, è un vantaggio competitivo per l’azienda, che dà benefici di produttività, impegno e soddisfazione delle persone, grazie anche ai manager che supportano questa strategia promuovendo un clima di fiducia e impegno. È quindi importante riconoscere il benessere organizzativo come uno dei valori alla base del successo dell’azienda” spiega Giorgio Barbero, Presidente AIDP Piemonte e Valle d’Aosta.

Le aziende continuano a introdurre programmi di supporto psicologico, strumenti per il monitoraggio del benessere e politiche che promuovono un equilibrio tra vita privata e lavoro.Un’attenzione non solo per migliorare il benessere, ma un approccio utile alla retention, alla riduzione del turnover e al potenziamento della produttività.

In questo senso, gli HR possono introdurre programmi di supporto mentale accessibili a tutti i dipendenti, creare spazi di ascolto e garantire flessibilità lavorativa per bilanciare le esigenze personali e professionali. Inoltre, possono organizzare workshop e sessioni di formazione per manager, in modo che sappiano riconoscere e affrontare i segnali di stress nei team.

Welfare e retention dei talenti

Tra le priorità del 2025 torna anche il welfare, tema importantissimo sia per quel che riguarda i dipendenti assunti sia per attrarre nuovi collaboratori: “In un contesto in cui quasi un italiano su due è insoddisfatto del proprio lavoro, le politiche di welfare aziendale sono decisive nella scelta dell’azienda in cui lavorare e contribuiscono ad attrarre, motivare e trattenere i talenti, oggi una delle principali sfide per le aziende. Per continuare a diffondere la cultura del welfare, un importante passo sarebbe stabilizzare la soglia esentasse dei fringe benefit, un sostegno concreto al reddito delle persone” spiega Stefano Pinato, Sales & Customer Success Director Welfare di Edenred Italia.

Formazione

Come affermato da Irene Vecchione, Amministratore Delegato Tack TMI Italy, anche la formazione e la possibilità di ottenere nuove competenze specifiche, oltre a un’etica aziendale chiara, giocheranno un ruolo chiave nella talent acquisition e retention.

“Nel 2025, la formazione si confermerà un asset strategico per il rilancio della competitività aziendale. Le aziende dovranno concentrarsi su reskilling e upskilling per tenere il passo con le trasformazioni tecnologiche, sviluppando competenze digitali avanzate. La sostenibilità, sia ambientale sia sociale, guiderà le priorità HR, richiedendo leader che sappiano operare con etica e responsabilità. Diversità, inclusione e benessere saranno essenziali per attrarre e trattenere talenti”.

Reskilling e coesione generazionale

Il 2025 sarà anche un anno cruciale per affrontare una delle sfide più significative: gestire e valorizzare una forza lavoro multigenerazionale. Con l’allungamento della vita lavorativa e l’ingresso delle nuove generazioni, le aziende si troveranno a integrare team composti da baby boomer, Generazione X, Millennial e Generazione Z. Questa varietà di esperienze e competenze rappresenta una grande opportunità, ma richiede anche un approccio strategico. Il reskilling sarà una delle priorità per i dipendenti senior: “L’invecchiamento della popolazione, la denatalità e l’aumento dell’età media dei lavoratori, portano alla necessità di valorizzare i senior nelle aziende e di sensibilizzare le persone sulla pianificazione precoce della longevità” spiega Cetti Galante, Global Ceo Intoo Srl.

Parallelamente, i più giovani avranno la possibilità di apprendere da chi ha maggiore esperienza. Questo dialogo tra generazioni non solo promuove la coesione aziendale, ma rafforza la capacità delle organizzazioni di adattarsi a contesti in rapido cambiamento.

In questo senso, il team Risorse Umane può lavorare per implementare piani di formazione personalizzati, promuovendo un sistema di mentoring tra generazioni. Come spiegato da Paolo Tormen, Managing Partner di Ceccato Tormen & Partners: “In un contesto economico complicato e in un mercato del lavoro con spiccate differenziazioni di settore, ritengo che le tematiche di maggiore interesse al mondo HR siano da ricercare nella necessità di upskilling e reskilling del personale impattato dall’innovazione tecnologica e dall’altro nella corretta gestione interna delle leve economiche e di retention. Questo per gestire la forte propensione al cambiamento che genera propulsione positiva ma anche oneri di onboarding importanti”. 

Creare ambienti di apprendimento continuo e spazi di confronto intergenerazionale sarà cruciale per favorire il trasferimento di competenze e rafforzare la collaborazione tra dipendenti con background diversi.

Diversità, equità e inclusione. Creare ambienti inclusivi non sarà solo un obiettivo etico, ma anche un vantaggio competitivo. Le aziende che abbracciano la diversità sono quelle che innovano di più, attirando talenti e clienti con prospettive variegate. Per favorire questa trasformazione, il mondo del lavoro si impegnerà in misure dedicate a una migliore rappresentanza delle minoranze, alla riduzione del divario salariale di genere e alla promozione di ambienti lavorativi inclusivi.

Sarà importantissimo attivare programmi specifici per promuovere la DEI, come percorsi di sensibilizzazione, audit sulla parità salariale e policy che garantiscano pari opportunità di crescita per tutti i dipendenti. Sarà anche importante collaborare con associazioni esterne per monitorare i progressi e introdurre miglioramenti continui, oltre a lavorare su politiche di assunzione inclusive.

Sostenibilità e nuovi lavori verdi

Con la crescente attenzione verso il cambiamento climatico, la sostenibilità continuerà a essere un tema centrale nel mercato del lavoro. I green jobs cresceranno esponenzialmente, grazie alle politiche governative e alle richieste dei consumatori. 

Sarà quindi molto importante distinguere le iniziative autentiche da quelle di greenwashing. Le aziende, in questo contesto, dovranno lavorare su due fronti: contribuire attivamente alla transizione ecologica attraverso azioni concrete ed evitare pratiche che potrebbero danneggiare la reputazione alienando clienti e dipendenti. 

Gli elementi chiave per conquistare la fiducia della forza lavoro e del pubblico saranno quindi trasparenza e impegno reale: “Cambiamento tecnologico, aumento dei costi e transizione ESG sono gli elementi che le aziende della nostra survey ritengono più impattanti per i modelli di business del futuro. Per affrontare queste sfide serviranno investimenti in digitalizzazione per ottimizzare costi ed efficienza e l’integrazione della sostenibilità come leva strategica su tutti i fronti ESG. Sarà inoltre cruciale attrarre competenze tecniche e manageriali e lavorare sul loro commitment per governare il rapido cambiamento” spiega Carlo Caporale, Amministratore Delegato Wyser Italia.

Questo non solo comporta un impegno verso soluzioni sostenibili, ma anche verso una cultura aziendale basata su valori reali e, soprattutto, verificabili. Potrebbe essere utile, per gli HR, introdurre programmi di formazione per preparare i dipendenti ai nuovi ruoli verdi e garantire che i valori aziendali riflettano un reale impegno per la sostenibilità. Importantissimo, poi, facilitare iniziative aziendali volte a ridurre gli sprechi, promuovendo pratiche quotidiane green tra i dipendenti.

Le scienze sociali e il mondo del lavoro nel 2025: una prospettiva essenziale

Questi e molti altri temi sono stati il focus principale della conferenza Egos Colloquium che a luglio ha impegnato più di 3.000 ricercatori provenienti da oltre 100 Paesi. L’evento, intitolato Crossroads for Organizations: Time, Space and People e tenutosi all’università Bicocca di Milano, ha approfondito nel dettaglio gli sviluppi e le innovazioni in materia di lavoro a livello internazionale.

Adriano Solidoro, docente dell’ateneo milanese ed esperto di studi organizzativi, conferma che il mondo del lavoro si trova a un bivio caratterizzato da cambiamenti profondi e accelerati. In questo contesto, le scienze sociali, e in particolare gli studi organizzativi, mantengono un ruolo cruciale: “Gli studi organizzativi rappresentano un ponte interdisciplinare che combina economia, sociologia, management, antropologia e altre discipline per comprendere come le organizzazioni nascono, evolvono e si trasformano. Attraverso analisi empiriche e teorie critiche, queste discipline non solo identificano i fattori di successo per imprese e istituzioni pubbliche, ma offrono anche riflessioni sul ruolo sociale delle organizzazioni, proponendo modelli di lavoro più inclusivi e sostenibili. Nel contesto attuale, caratterizzato da sfide globali come il cambiamento climatico, le disuguaglianze sociali e l’automazione, le scienze sociali forniscono una lente essenziale per navigare queste trasformazioni”.

Secondo Adriano Solidoro, le scienze sociali sono chiamate a rispondere a diverse sfide, come concettualizzare il cambiamento, e quindi “comprendere il ruolo delle persone e delle organizzazioni nel definire il futuro del lavoro” e bilanciare conoscenza e informazione: “In un’epoca di sovrabbondanza di informazioni, le organizzazioni devono imparare a gestire il tema dell’informazione in modo strategico ed etico”.

Altro punto importante, poi, la promozione di una leadership inclusiva: “L’Italia, ad esempio, deve affrontare il gap tra grandi e piccole imprese in termini di innovazione e apertura culturale. La leadership autocratica è ormai obsoleta, e la capacità di ascolto e collaborazione rappresenta un fattore competitivo chiave”.