Selezione del personale: cos’è, chi coinvolge e come sta evolvendo

La selezione del personale è  un momento cruciale per qualunque azienda: inserire un nuovo elemento, sia che lavori in un team sia che sia a capo di una divisione, ha inevitabilmente una vasta eco su tutta l’organizzazione e su tutto il personale. Scegliere la persona giusta, quindi, può migliorare l’intera catena di lavoro, facilitando per esempio i rapporti tra le parti, migliorando il clima e l’ambiente lavorativo o consolidando ulteriormente la cultura aziendale. 

Il processo di selezione può essere lungo e complesso, anche perché coinvolge diverse figure professionali, strumenti e approcci. Oltre a rispondere alle esigenze immediate di un’azienda, infatti, una selezione ben condotta contribuisce alla costruzione di un team più solido. Le dinamiche di selezione, d’altra parte, sono in continua evoluzione, con una crescente attenzione da un lato all’innovazione tecnologica e al recruiting digitale e dall’altro al bilanciamento tra competenze tecniche e soft skills.

Come si sceglie chi assumere, e quali figure professionali sono coinvolte in questa scelta? La selezione, in apparenza una semplice sequenza di necessità-annuncio di lavoro-colloqui-scelta finale, è meno lineare di quanto possano pensare i non addetti ai lavori: ecco, allora, cosa accade dietro le quinte.

Cos’è la selezione del personale

Identificare, valutare e scegliere i candidati più adatti per ricoprire specifici ruoli non vuol dire semplicemente analizzare le loro competenze tecniche: il processo comprende anche la valutazione della compatibilità culturale, del potenziale di crescita e dell’allineamento con gli obiettivi strategici aziendali.

Le attività di selezione iniziano quindi con la definizione delle necessità aziendali e proseguono con la ricerca e l’attrazione dei talenti. Successivamente, si passa a fasi di valutazione e colloquio, che culminano nella scelta del candidato più adatto.

Un processo di selezione efficace non dovrebbe limitarsi a riempire, semplicisticamente, una posizione vacante, ma dovrebbe contribuire a costruire un ambiente di lavoro produttivo, stimolante e orientato al raggiungimento degli obiettivi. La scelta corretta della candidata o del candidato, specie se riguarda posizioni apicali o comunque di rilievo, può portare persino a uno svecchiamento dell’intero processo lavorativo, con benefici a cascata per tutti coloro che dipendono in qualche modo dalla nuova figura.

Le figure coinvolte nel processo di selezione

La selezione del personale è un lavoro di squadra che coinvolge diverse professionalità. Ogni figura apporta un contributo specifico, garantendo che il processo sia completo, accurato e strategicamente allineato – e, quindi, in sostanza più efficace.

Recruiter e HR Specialist: ruolo e responsabilità

I recruiter e gli specialisti delle risorse umane sono ovviamente i principali attori nella gestione del processo di selezione. I recruiter si occupano principalmente della ricerca attiva di candidati attraverso piattaforme online, social network professionali (Linkedin soprattutto) e database.

Gli HR Specialist, invece, gestiscono l’intero processo in un’ottica strategica, assicurandosi cioè che la selezione sia allineata alle politiche aziendali. Tra le loro responsabilità figurano l’analisi delle job description, la gestione dei colloqui preliminari e la comunicazione con i candidati e i feedback post-selezione.

Manager di linea: il contributo operativo nella valutazione dei candidati

I manager di linea, ovvero i responsabili diretti del reparto per cui si sta effettuando la selezione, svolgono un ruolo chiave nella valutazione tecnica dei candidati, perché, grazie alla loro conoscenza specifica del settore e delle mansioni, possono valutare se un candidato possiede le competenze necessarie e immaginare come si inserirà nel team.

Consulenti esterni: quando e perché coinvolgerli

Le aziende ricorrono a consulenti esterni, come agenzie di selezione o head hunter, nei casi in cui le risorse interne non siano sufficienti o manchino competenze specifiche. L’uso di personale esterno è particolarmente utile per ruoli di alta dirigenza o per posizioni molto specializzate. 

I consulenti esterni, infatti, oltre a offrire un punto di vista più neutrale rispetto a chi è direttamente coinvolto nell’azienda, vantano sicuramente una rete di contatti più ampia e conoscono ancora più nel dettaglio il mercato del lavoro, con le sue tendenze, innovazioni ed esigenze.

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Le fasi del processo di selezione

Un processo di selezione ben strutturato si articola in diverse fasi, ciascuna con un ruolo determinante nel garantire che la scelta finale sia la più efficace possibile.

Analisi delle esigenze aziendali

La prima fase consiste nell’identificazione delle esigenze aziendali. Questo passaggio, assolutamente imprescindibile per massimizzare i risultati dei nuovi inserimenti, richiede la collaborazione tra il dipartimento delle risorse umane e i manager di linea. È infatti essenziale definire con precisione le competenze richieste, le responsabilità del ruolo e i criteri di selezione: le candidate e i candidati, insomma, non sono dei semplici “tappabuchi”, ma portano con sé tutto un bagaglio di esperienze e conoscenze che possono condividere con tutta la squadra.

Ricerca e attrazione dei talenti

Una volta definite le esigenze, inizia la ricerca dei candidati. Questa può avvenire attraverso annunci di lavoro, social recruiting, piattaforme di recruiting online e networking professionale. 

Per attrarre i migliori talenti, specie i più giovani – con nuove esigenze e una nuova, forse più equilibrata, idea di lavoro – è fondamentale che l’azienda comunichi efficacemente i propri valori e le opportunità offerte. Anche per questo, ancora una volta, è necessario fare chiarezza e conoscere a fondo le proprie necessità aziendali, assieme a tutti i punti di forza dell’organizzazione in questione, così da essere in grado di individuare leve utili a portare nella propria squadra nuovi talenti.

Screening e colloqui

Lo screening dei candidati è una fase critica in cui si valutano i curricula per individuare i profili più idonei. Sempre più spesso in questo passaggio si utilizzano nuovi metodi e tecnologie – in primis l’AI – che, se da una parte velocizzano il processo, dall’altra possono comportare dei rischi, come per esempio, quello di lasciarsi “sfuggire” la candidata o il candidato migliore – per attitudine, modo di pensare e di agire e via dicendo – a favore di chi, agli occhi digitali della macchina, sembra la scelta più adatta. È quindi importante che l’AI aiuti nel processo di selezione, ma non sostituisca del tutto l’intervento umano, anche nelle fasi iniziali del processo.

Concluso lo screening, in ogni caso, le candidate e i candidati selezionati partecipano a uno o più colloqui, durante i quali vengono valutati dal punto di vista tecnico e personale. In questa fase, così come nella successiva, sarebbe una buona pratica comunicare il rifiuto – e le dovute motivazioni – alle candidate e ai candidati scartati, così che possano comprendere cosa migliorare nella propria formazione.

Valutazione e decisione finale

La decisione finale viene infine presa confrontando i candidati più promettenti, tenendo conto di tutte le informazioni raccolte durante il processo. È fondamentale coinvolgere tutte le figure chiave per garantire che la scelta sia condivisa e strategicamente vantaggiosa. 

La scelta, ovviamente, dovrebbe essere il più oggettiva possibile, ma soprattutto dovrebbe tenere conto della persona nella sua interezza, dei suoi punti di forza e delle sue attitudini e capacità emerse non solo dal CV, ma anche dai colloqui personali: in questo senso, la scelta più giusta non deve necessariamente ricadere su chi ha il curriculum più forte o completo.

Tendenze emergenti per il futuro della selezione

Il 2025 – è inevitabile – si prospetta un anno di innovazioni significative nel mondo della selezione del personale, grazie a tecnologie e innovazioni sempre più sviluppate e diffuse. Le aziende, nel contempo, stanno quasi paradossalmente (ri)scoprendo approcci sempre più “umanocentrici”.

Intelligenza artificiale e automazione

L’AI sta rivoluzionando il modo in cui le aziende gestiscono la selezione. Strumenti basati sull’intelligenza artificiale sono infatti in grado di analizzare grandi quantità di dati: come abbiamo già visto, è largamente usata per migliorare e velocizzare lo screening iniziale – soprattutto per quelle aziende che ricevono una grossa mole di curricula – e prevedere il successo dei candidati nel ruolo. Come sempre, l’introduzione di nuove tecnologie dovrebbe essere una scelta ponderata e condivisa da tutte le figure coinvolte, specie considerando tutta una serie di implicazioni – anche etiche – legate a questa scelta che, ovviamente, non è esente da bias algoritmici.

Negli ultimi tempi sta acquisendo sempre maggiore rilevanza anche il cosiddetto programmatic recruiting, che adesso è ulteriormente potenziato e reso più efficiente dall’intelligenza artificiale. Semplificando, questo metodo fa uso delle recenti tecnologie per acquistare, inserire e ottimizzare gli annunci di lavoro.

Ottimizzare, qui, è la parola chiave: il programmatic recruiting aiuta ad assicurarsi che quel dato annuncio sia visto dal gruppo di candidati più adatto – per competenze, attitudini e altri parametri ancora – e al momento giusto, così da garantire un ritorno maggiore sull’investimento e sulle azioni intraprese.

Strumenti di valutazione innovativi

Tra le tendenze emergenti ci sono poi anche i test psicometrici, progettati per valutare caratteristiche come intelligenza emotiva, capacità decisionali e adattabilità. Le prove psicometriche sono infatti uno strumento che permette ai recruiter di identificare con più facilità e completezza le caratteristiche dei potenziali candidati, andando oltre quello che può trasparire dalla visione e dall’analisi dei curricula. 

I test, nati in ambito educativo e pedagogico alla fine dell’Ottocento, sono sempre più utilizzati anche nelle aziende da molti HR e recruiter, che così possono prevedere con più accortezza le prestazioni lavorative e il comportamento di ogni candidata o candidato.

Focus sull’approccio umano e soft skill

Nonostante la crescente automazione, l’elemento umano rimane centrale, forse proprio come risposta – ed esigenza – all’avvento delle nuove tecnologie. Le aziende stanno infatti dando sempre maggiore importanza alle soft skill, come la capacità di comunicazione, il lavoro di squadra e la leadership, oltre che chiaramente l’autonomia e la capacità di organizzare il proprio lavoro. Questo cambio di prospettiva riflette la consapevolezza, scontata ma non troppo, che le competenze tecniche possono essere insegnate in qualunque momento, mentre le caratteristiche personali sono più difficili da sviluppare e, anche per questo, sono le più apprezzate e utili: chiunque può imparare come svolgere una nuova attività a lavoro, ma solo alcuni saranno dotati di grande empatia, di ottime capacità organizzative e comunicative e via dicendo. Sono le soft skills, in ultima istanza, a distinguere un candidato eccellente da uno semplicemente “bravo”.

Tra vecchio e nuovo

La selezione del personale è un processo complesso che richiede una pianificazione accurata e il coinvolgimento di diverse figure professionali. La chiave del successo, sicuramente, sta tutta nell’equilibrio: integrare strumenti innovativi con un approccio umano, per costruire team in grado di affrontare le sfide future. Se da una parte le aziende devono adattarsi alle nuove tendenze e investire sulla tecnologia, è anche vero che un approccio umano e personale, che tenga conto della persona della candidata o del candidato nel suo complesso, è, senza dubbio, ancora più fondamentale.