Coopservice è una realtà leader in Italia nella fornitura di servizi di facility, con 13.255 dipendenti diretti e oltre 20mila se si considerano le società controllate. Da tempo ha avviato progetti di Diversity & Inclusion management. L’ultima sfida è l’inserimento al lavoro di due ragazzi autistici seguiti da Casa Gioia, cooperativa di Reggio Emilia che basa le sue attività sulla scienza ABA (Applied Behavior Analysis),  cioè la scienza del comportamento applicata.

Come è nato il progetto di inserimento lavorativo dei ragazzi con autismo?

Abbiamo deciso di supportare il progetto avviato da Casa Gioia,  poiché nonostante le tutele introdotte dalla normativa vigente permangono delle difficoltà nell’inserimento del mondo del lavoro di ragazzi e ragazze con autismo. 

Da un lato la comunicazione dipendente-azienda e l’integrazione tra i lavoratori stessi possono risultare difficoltose, dall’altro i lavoratori con autismo potrebbero essere soggetti al pregiudizio radicato nella società.

Con il progetto che ci ha proposto, Casa Gioia vuole proprio lavorare su questi aspetti. Sarà un inserimento lavorativo a piccoli passi, apposite figure specificatamente formate accompagneranno i ragazzi nell’inserimento lavorativo e faciliteranno alcuni step dell’inclusione.

Quali sono gli step di inclusione previsti? 

La rilevazione di competenze e abilità della persona (nella fase pre-inserimento); lo sviluppo delle competenze e delle abilità utili per l’inserimento lavorativo e, infine, la personalizzazione delle attività e l’adattamento al contesto.

Quali sono le aspettative?

C’è fiducia nella possibilità che i ragazzi possano sentirsi accolti e che in Coopservice possano trovare un luogo in cui imparare e poter aumentare la loro autonomia e indipendenza.

È difficile la loro integrazione e gestione in azienda?

Credo sia ancora presto per valutarlo, è necessario essere accompagnati dai coach nella conoscenza dei ragazzi e nel mettere a terra i corretti comportamenti per facilitare la loro integrazione nel contesto.

Che tipo di prospettive, anche di vita, avranno dall’esperienza lavorativa?

Il nostro obiettivo è restituire fiducia ai ragazzi della loro possibilità di entrare nel mondo del lavoro e di avere un loro “posto” nel mondo dove esprimere le loro competenze.

Quali strategie state attuando in  Coopservice per la gestione delle diversità?

All’interno dei diversi processi HR abbiamo più occasioni in cui incoraggiare pratiche inclusive, stiamo in questo periodo lavorando all’implementazione di diverse attività per ogni processo HR.

Nella selezione ci assicuriamo che il job profiling sia basato sui requisiti relativi al lavoro e non rifletta pregiudizi involontari, sviluppiamo strategie per ampliare il bacino di candidati, sia internamente che esternamente e costruiamo collaborazioni con scuole e università.

Nell’onboarding creiamo processi di inserimento coerenti, in modo che tutte le persone neoassunte si sentano supportate e preparate per avere successo. Per quanto riguarda lo sviluppo, incoraggiamo i manager a essere “mentor” di qualcuno con un background diverso dal proprio, facilitiamo l’incorporazione delle pratiche D&I in tutte le attività di formazione volte allo sviluppo della leadership, delle competenze di management e delle soft skill e ci assicuriamo che ricevano sempre feedback tempestivi in ​​modo che sappiano come stanno lavorando e possano avere buona consapevolezza di sé e migliorare. 

Nel performance management le nostre attività hanno l’obiettivo di creare consapevolezza dei pregiudizi e di come questi possono influire sulla valutazione delle prestazioni, riconoscere il miglioramento e non solo i risultati, fornire feedback continui per garantire trasparenza e miglioramento continuo e incoraggiare i manager a mettere in discussione le proprie ipotesi su quale sia “la buona performance” per promuovere più innovazione e assunzione di rischi. 

Nel career development e succession plan abbiamo infine diverse attività che mirano a incoraggiare i manager a proporsi come mentor per talenti diversi ed effettuare formazione dedicata alla D&I così come a esaminare il piano di successione per assicurarsi che non sia focalizzato su un solo tipo di profilo, valutare se le opportunità per essere messi in posizione non siano limitate al gruppo dominante (uomini o ingegneri, per esempio) e adottare misure per ampliare l’accesso, assicurandosi che tutti i candidati nella pipeline abbiano accesso a opportunità di sviluppo in grado di accelerare il loro stato di ‘pronto ora’.

Più in generale, come state lavorando per rendere attrattiva Coopservice? 

Stiamo lavorando in ottica sistemica per rendere attrattiva Coopservice, sia nelle relazioni esterne con università del territorio, scuole, centri per l’impiego, sia nel coltivare le relazioni interne con i nostri ambassador – colleghi attivi all’interno della nostra organizzazione nella comunicazione sui social network. La loro azione informale permette di raccontare la loro esperienza in Coopservice e di “parlare” a tutti i potenziali employee in modo diretto.