Il costo del lavoro: tassazione dei premi sotto osservazione

La tassazione dei premi di risultato entro il limite di importo complessivo di 3mila euro lordi potrebbe raddoppiare nel 2025, passando dall’attuale 5% al 10%: è quanto emerge da una bozza del decreto legislativo di revisione del regime Irpef e Ires che il Consiglio dei Ministri dovrà valutare e approvare. 

Non solo: la bozza prevede anche che lo stesso regime si applichi anche alle somme erogate sotto forma di partecipazione agli utili dell’impresa. Tuttavia, non c’è ancora nulla di definito e la tassazione potrebbe restare al 5% per il terzo anno consecutivo: “Il provvedimento – ha dichiarato il viceministro dell’Economia e delle Finanze, Maurizio Leo – è ancora oggetto di revisione da parte degli uffici competenti. Stiamo lavorando per mettere a punto un decreto che sia compatibile con le esigenze dei contribuenti e al tempo stesso rispettoso degli equilibri di finanza pubblica”. 

I consigli del CFO: 3 elementi da fondamentali

Una tale dinamicità della normativa del lavoro e della relativa fiscalità rende quindi complesso il calcolo del budget del costo del lavoro, che è la vera variabile strategica in grado di determinare l’andamento aziendale. Calcolo che rischia di mettere a dura prova HR e Finance, i due dipartimenti coinvolti, anche perché spesso all’interno dell’organizzazione HR e Finance utilizzano linguaggi differenti, accedono a set di dati sconnessi tra loro – e comunque sempre di elevato grado di complessità – e adottano processi lenti e manuali. 

“CFO e direttore HR devono lavorare in stretta collaborazione per gestire efficacemente i costi del personale – afferma Gianfranco Raia, CFO ADP Southern Europe –, che sono una componente significativa dei costi aziendali. Vorrei suggerisce tre elementi principali che un Finance potrebbe consigliare a un direttore HR per essere allineati nelle previsioni di costo del personale.

Il primo è sicuramente la definizione del ‘giusto’ livello di dettaglio: il budget del costo del personale non può essere fatto semplicemente prevedendo un x% in più o in meno rispetto all’anno precedente, ma deve essere dettagliato per capire il peso e impatto dei vari driver. Il livello di dettaglio può aumentare esponenzialmente fino a essere un budget fatto sul singolo dipendente ma ci sono aree – dai salari che possono essere impattati da rinnovi dal CCNL o da accordi di secondo livello ai contributi previdenziali, dai benefit aziendali, (ticket restaurant, programmi di welfare, auto aziendali, etc..) ai programmi di formazione più o meno obbligatoria, – che in sede di budget devono essere prese in considerazione più o meno esaustivamente”.

Accanto al livello di dettaglio, anche l’analisi di quei KPIs con un risvolto evidente sulla strategia e performance aziendale è fondamentale per prevedere tendenze future e fare scelte corrette sulla gestione del personale: “Il secondo elemento da tenere in considerazione è l’analisi delle metriche del personale relative ai costi – prosegue Raia –: Il CFO può aiutare la direzione HR nell’individuare quei KPIs rilevanti in aree come produttività, chargeability, billability; turnover dei dipendenti; costi per assunzioni; tenure e seniority; skill e competenze; costi per straordinari”.

“Infine, c’è un terzo elemento di grande importanza: la collaborazione nella gestione dei rischi legati al personale, come il rischio legale derivante da cause lavorative, il rischio di non conformità con le normative sul lavoro, e il rischio finanziario associato a pensionamenti imprevisti o a modifiche nelle leggi sui benefici dei dipendenti. Una collaborazione stretta tra CFO – che può aiutare a identificare questi rischi e a pianificare il modo proattivo per mitigarli – ed HR può davvero assicurare che le politiche aziendali siano sia conformi sia efficaci dal punto di vista dei costi”.

Sinergia tra HR e Finance

Sicuramente gli elementi delineati da Gianfranco Raia – che vedono CFO ed HR lavorare in sinergia –concorrono alla definizione di un budget del costo del personale realistico, sfidante per garantire commitment, ma che sia anche flessibile per adattarsi a eventuali cambiamenti nel corso dell’anno. La sfida, quindi, è quella di adottare metriche e indicatori di performance comuni oltre a sistemi di gestione integrati per evitare la duplicazione delle attività, ritardi nella condivisione delle informazioni ed errori nella pianificazione strategica.

Tuttavia, la complessità dei dati da aggregare e la distribuzione di essi su diversi sistemi e risorse rende l’elaborazione di report e analisi di dettaglio relative al costo e al budget del personale un’attività dispendiosa e spesso non in linea con il livello di efficacia richiesto.

Certo, ci si può affidare a consulenti esterni, anche se si tratta di una scelta controproducente per lo sviluppo del know-how interno relativo a dati e processi inerenti il costo del lavoro; si potrebbero utilizzare software generici di contabilità, che però potrebbero risultare carenti di funzionalità avanzate per il monitoraggio delle metriche chiave legate al personale o non essere in grado di sincronizzarsi efficacemente con i sistemi HR e Payroll per l’aggiornamento delle informazioni salariali o i cambiamenti nella forza lavoro.

Oppure, si potrebbe decidere di avvalersi di un software ad hoc come ADP Infobudget, un modulo software utilizzato in modalità web e nato per affiancare le direzioni delle Risorse Umane e il Finance come una vera e propria torre di controllo dei costi del personale. Si tratta infatti di un sistema agile e potente, che consente alle aziende di monitorare efficacemente più della metà delle proprie spese e di simulare diversi scenari di business futuri, a medio e lungo termine; non solo.

ADP Infobudget è integrato al motore di paga da cui viene alimentato e semplifica le attività di budgeting e monitoring delle varie componenti di costo permettendo all’azienda di individuare in modo rapido e semplice eventuali scostamenti, comprendendone le motivazioni e introducendo tempestivamente le necessarie azioni correttive, il tutto anche a livello multi-country per le esigenze delle multinazionali.