Employability femminile: su cosa puntare per migliorare l’occupabilità delle donne

Come migliorare l’occupabilità femminile? Sfidare gli stereotipi ancora radicati nella società, promuovere l’eliminazione delle discriminazioni di genere e adottare politiche aziendali inclusive sono sviluppi fondamentali per offrire opportunità occupazionali più eque per le donne.

Perché tutto questo sia possibile serve una strategia equilibrata che attraverso diversi approcci coordinati portino alla reale creazione di un ambiente di lavoro inclusivo. 

Sono questi i presupposti da cui è partito il tavolo di lavoro incentrato sull’employability femminile di ORU-Officina Risorse Umane 2023 coordinato da Stefano Porta, amministratore delegato ODM Consulting Coordinatore e Rossella Riccò, senior HR consultant ODM Consulting, che ha visto esperti e HR manager confrontarsi su un tema quanto mai attuale per elaborare proposte concrete destinate al ministro del Lavoro. 

Disparità di genere: un tema etico, ma anche strategico

L’equità tra i generi è una questione certamente etica, ma non solo. Se si considera infatti come la carenza di personale sia una delle criticità più importanti che le aziende si trovano ad affrontare, è anche con un approccio strategico che bisogna guardare alla necessità didi assicurare parità di accesso e di progresso alle donne nel mondo del lavoro. 

Secondo gli economisti, la parità di genere potrebbe portare a un impatto economico annuale fino a 11,2 trilioni di dollari nei Paesi del G20, pari al 14% del PIL. Ma i dati dell’Istat, ci dicono anche che nel 2022 il tasso occupazionale della popolazione tra i 16 e i 64 in Italia è stato del 51,1% per le donne, contro il 69,2% degli uomini.

Appare evidente che il superamento delle disparità di genere rappresenti una priorità per l’intero sistema Paese, che non prescinde dalla responsabilità delle aziende nel rendere possibile un nuovo approccio alla realizzazione di politiche di gestione delle risorse umane che – dall’assunzione allo sviluppo professionale, dalla compensation alle modalità di lavoro e alla cura del benessere – mettano al centro equità e inclusione. 

Come trattenere i talenti nelle aziende italiane? Come evitare la dispersione di competenze? Una risposta concreta viene dalla valorizzazione delle donne nel mondo del lavoro a partire dalla riduzione del gender pay gap, da un nuovo approccio alla genitorialità e non solo. 

Le proposte sulla disparità di genere 

Il tavolo dedicato alla employability femminile ha elaborato tre proposte concrete per un possibile intervento delle istituzioni su altrettanti macro-temi: accesso e sviluppo delle donne nel mondo del lavoro, genitorialità e caregiving; gender pay gap.

Accesso e sviluppo delle donne nel mondo del lavoro

Sul tema genitorialità e caregiving il tavolo di confronto si è concentrato sulla formazione per superare i bias socio-culturali ancora presenti in maniera diffusa, che continuano per esempio a considerare le donne più adatte solo per alcuni tipi di professioni. 

La proposta è l’inserimento di un corso specifico sui temi della diversità e dell’inclusione nei programmi scolastici a tutti i livelli, prevedendo anche formazione apposita su questi temi per professori, orientatori e personale didattico. 

A margine di ciò, il tavolo ha anche sollevato la necessità di una formazione su diversità e inclusione in azienda, che dovrebbe altrettanto essere rivolta a tutto il personale, possibilmente incentivata da finanziamenti e detassazione da parte delle Istituzioni. Si è sottolineata inoltre l’opportunità di includere nei percorsi per le competenze trasversali e l’orientamento (PTCO) tirocini obbligatori in azienda. 

Genitorialità e caregiving

La seconda proposta del tavolo sull’ employability femminile è quella di rendere gli attuali congedi di maternità e paternità obbligatori per entrambi i genitori per uno stesso periodo di tempo (usufruibili dai genitori contemporaneamente o in periodi diversi), partendo da un intervento sul linguaggio utilizzato dal legislatore a favore del termine “genitorialità” in sostituzione di “maternità” e “paternità”. 

Il tema è stato discusso dai partecipanti anche dal punto di vista della necessità di un intervento sul territorio a favore della implementazione e realizzazione di asili nidi e housing sociale da parte delle istituzioni, a cui anche le aziende dovrebbero partecipare con servizi ad hoc come asili aziendali, campus estivi, supporto per le spese di assistenza domiciliare e così via. 

Gender pay gap 

La terza proposta riguarda il tema del gender pay gap ed è quella di rendere obbligatori nei bilanci di sostenibilità l’inserimento di KPI connessi ai temi della parità di genere, di accesso e sviluppo delle donne nel mondo del lavoro. Si propone inoltre una decontribuzione dell’aumento del costo del lavoro direttamente connesso allo sviluppo di carriera delle donne, così come l

l’erogazione di un credito di imposta pari ai costi sostenuti dall’azienda per le misure adottate a favore delle donne. 

Il commento del coordinatore 

“Tra le criticità che le donne affrontano in tema di occupabilità ci sono quelle dell’accesso e sviluppo nel mondo del lavoro, della genitorialità che le vede subire una child penalty, mentre gli uomini vedono riconoscersi una premialità sia in termini retributivi che occupazionali ed è sotto gli occhi di tutti il tema del gender pay gap” ha sottolineato Rossella Riccò.

“Dal tavolo sono scaturite numerose soluzioni grazie a un dibattito molto stimolante – ha continuato Riccò – e personalmente credo che sia ancora importante combattere gli stereotipi a livello culturale. È per questo che l’educazione al valore della inclusività e parità di genere dovrebbe essere proposta nelle scuole al pari per esempio dell’educazione civica e che andrebbe inserito un congedo di paternità obbligatorio di durata uguale a quello previsto per le mamme. Non meno importanti sono incentivi, sgravi e decontribuzioni per le aziende a sostegno delle donne e non solo”.

 

Hanno guidato il tavolo di lavoro

Stefano Porta – Amministratore Delegato ODM Consulting Coordinatore

Rossella Riccò – Senior HR Consultant ODM Consulting Co-coordinatore

Anja Puntari Anja – Performant by Facilitatore

Cristina Del Papa – Associate LabLaw Studio Legale Direzione scientifica

 

Hanno contribuito con il proprio punto di vista

Antonio D’Amelio – HR Director Marelli Europe

Milena Cagnazzo – Head of HR Fondazione CMCC

Katja Gallinella – Head of Talent Acquisition Hitachi Rail

Silvia Giorgi – HR Director STERIS

Simona Giuliani – Presidente Aidp Toscana

Bina Izzo – HR Director Services Italy Alstom

Luisa Martino – HR Director Italia CEVA Logistics

Paola Romito – Referente D&I Poste Italiane

Anna Zattoni – Presidente e co-fondatrice Jointly