Quanto guadagna un Hr Manager e come è cambiato il ruolo dell’HR?

In questo articolo abbiamo raccolto il parere degli esperti che vedono quotidianamente l’evoluzione del ruolo HR all’interno delle organizzazioni e le dinamiche retributive che lo accompagnano. Capiamo quali sono i range retributivi, le previsioni di incremento e come cambia il ruolo HR all’interno dell’organizzazione.   

Evoluzione del ruolo HR 

Rispetto ai ruoli più richiesti nel settore HR, abbiamo raccolto la riflessione di Carlo Caporale, Amministratore Delegato di Wyser Italia, che ci ha detto:  

“Riscontriamo una crescita significativa di profili legati allo sviluppo della persona e al talent management. Sono le figure che rispondono alle priorità attuali delle Direzioni HR che, in considerazione di una più elevata mobilità delle persone, una minor fedeltà verso l’azienda e una sempre maggiore complessità organizzativa, devono concentrare i propri sforzi proprio verso l’engagement e la motivazione, in funzione sia dell’attraction che della retention, oltre che verso la formazione e il reskilling.” Una vera e propria evoluzione per i ruoli HR, legata anche alle dinamiche di mercato. Un ruolo, come spiega Carlo Caporale, che si avvicina alla consulenza e all’attività degli Head Hunter. Oltre a questo aspetto c’è da considerare come “la tecnologia, abilitando la possibilità diffusa di lavorare da remoto, ha impattato le dinamiche organizzative, aumentandone la complessità, e le relazioni tra l’organizzazione e le persone. Il lavoro ibrido richiede una continua ricerca di nuovi modi per diffondere valori e creare senso di appartenenza. Di contro, nelle molte organizzazioni che stanno optando per un ritorno parziale o totale in presenza, si rende necessario uno sforzo per accompagnare e supportare le persone in questo rientro al luogo fisico di lavoro” precisa Caporale.  

Range retributivi e previsioni di crescita  

Per quanto riguarda invece i range retributivi vediamo insieme a Miriam Quarti di ODM Consulting quali sono i range retributivi min e max per le posizioni delle direzioni HR nel mercato del lavoro per ruoli di C-level, primo riporto C-level, Academy director, ruoli di capo della funzione HR di aziende di media dimensione 

“Analizzando i dati dell’Osservatorio ODM” ha precisato Miriam Quarti “notiamo in generale un trend retributivo in crescita per i profili HR al di sotto della media del dato nazionale. 

Trend di crescita – dati Osservatorio ODM 

	crescita nel triennio (2021 – 2023)	previsione crescita 2024
Hr	5,1%	2,9%
Dato Nazionale	6,5%	3,6%

  

Le retribuzioni e la loro crescita variano a seconda del livello di strategicità della funzione HR all’interno dell’organizzazione.  

Nelle aziende in cui l’approccio delle Risorse Umane è più tradizionale e ha come priorità di intervento l’operatività e la compliance, vengono maggiormente valorizzate le posizioni con focus amministrativo e con expertise in ambito di relazioni industriali. Diversamente, nelle aziende in cui la funzione HR è in evoluzione, vengono maggiormente valorizzate le posizioni con expertise in ambito Compensation & Benefit, Sviluppo e Ambiente di lavoro. Infine, nelle aziende in cui HR ha un ruolo più strategico, di affiancamento dei vertici nel tracciare e guidare il “change”, ossia le trasformazioni a livello organizzativo e culturale, vengono maggiormente valorizzati ruoli con competenze relative a Talent Acquisition, Change management, DE&I, Employee Value Proposition, Engagement e Wellbeing. Nelle aziende che adottano questo approccio il ruolo delle figure HR si configura in linea con un modello organizzativo in cui è centrale la gestione sostenibile delle persone. 

Il differente approccio organizzativo della funzione HR vede, per i ruoli maggiormente valorizzati, un’oscillazione della retribuzione base tra il 4% e il 7% rispetto ai dati medi.” 

I range retributivi per le posizioni delle direzioni HR ripostati sotto si riferiscono alla Retribuzione Base Annua Lorda (RBA) 2023, con l’esclusione dei ruoli executive, sono tratti dall’Osservatorio ODM. Si evidenzia che i dati relativi al 1° quartile si possono considerare allineati ad aziende di piccole dimensioni o per titolari con expertise sul ruolo inferiore ai 5 anni. In mediana si ritrova il dato di aziende medio-grandi o ricoperte da titolari con expertise pluriennale sul ruolo con continuità di performance. Infine, il valore di 3° Quartile corrisponde ad un valore riconosciuto da aziende grandi o molto grandi o ricoperte da titolari con elevata esperienza sul ruolo e performance molto elevate. 

Ruolo	1° Quartile	Mediana	3° Quartile
Direttore risorse umane	105.243 €	123.335 €	144.537 €
Responsabile risorse umane	53.952 €	72.728 €	88.544 €
Responsabile organizzazione e sviluppo	48.925 €	63.860 €	77.706 €
Responsabile relazioni industriali	48.039 €	62.728 €	76.352 €
Responsabile amministrazione del personale	46.573 €	57.728 €	70.207 €
Responsabile compensation & benefit	47.825 €	61.603 €	74.941 €
Responsabile formazione	46.551 €	58.303 €	71.402 €
Responsabile selezione	44.072 €	55.405 €	67.854 €

Le retribuzioni ed i ruoli HR più cercati 

Restando in tema di retribuzioni, Carlos Soave, Managing Director di Hays Italia, aggiunge che «per le posizioni HR, i range retributivi possono variare in base al livello gerarchico, alle dimensioni dell’azienda e alla complessità delle responsabilità». Indicativamente, per le figure C-Level si va da un minimo da 120.000 euro ad un massimo anche di 250 – 300.000 euro nelle organizzazioni più grandi.  

La seconda linea, quella di supporto ai C-level, ha una retribuzione di circa il 10-20% in meno dei loro responsabili, con variazioni a seconda delle organizzazioni.  

Importante riflettere anche su quali siano, oggi,  i profili più richiesti: «Nelle direzioni HR stiamo assistendo a una crescente domanda di tre profili chiave a livello alto – fa sapere Soave – gli HR Directors, che occupano ruoli di leadership strategica e guidano il team HR, i Global Talent Acquisition Managers, professionisti in grado di gestire il reclutamento a livello globale, e gli HR Business Partners, che fungono da ponte tra le funzioni aziendali e l’HR, lavorando a stretto contatto con i dirigenti e i responsabili delle linee di business. Per quanto riguarda le figure di media seniority invece, c’è davvero molto movimento. Nello specifico si parla di Talent acquisition specialist, Hr generalist, Junior Hr business partner, Compensation & Benefits specialist».  

Soave ragiona anche sulla profonda trasformazione subita dal comparto delle risorse umane negli ultimi anni: si è ridotta la cosiddetta old school di HR amministrativo e disciplinare per approdare ad una sempre maggiore integrazione con il business di riferimento e le altre linee aziendali. «Oggi, la direzione HR non si limita più alla gestione delle pratiche amministrative legate al personale, ma partecipa attivamente alla definizione e all’implementazione della strategia aziendale – precisa Soave – Questo coinvolgimento include soprattutto l’analisi dell’organizzazione per individuare punti di forza e aree di miglioramento, la progettazione di processi di sviluppo e riassetto dell’organizzazione, nonché la creazione di succession plans efficaci». Inoltre, per il manager, hanno acquisito nel tempo maggiore peso le competenze relazionali: «L’ufficio HR non è più un’entità a sé stante, ma piuttosto un partner strategico e uno spazio sempre aperto in grado di facilitare dialoghi costruttivi multilivello. In generale, infatti, l’evoluzione dei ruoli HR riflette la crescente consapevolezza dell’importanza delle risorse umane come driver chiave della performance aziendale», l’opinione del Managing Director di Hays Italia.  

La pandemia ha senz’altro avuto un peso notevole sulla trasformazione della figura dell’Hr, della quale è stato riconosciuto il ruolo strategico.  

Quanto pesa l’HR nell’organizzazione? 

Anche per Mariagrazia Galliani, responsabile Practice Mobility&Data di Mercer Italia, la pandemia è stata una specie di spartiacque che ha fatto sì che la funzione HR sia diventata un attore chiave nella gestione della crisi e del cambiamento. Infatti, si tratta di una figura che ha senz’altro svolto un ruolo fondamentale nell’implementazione di politiche di lavoro flessibile e nel garantire la sicurezza e la salute dei dipendenti, promuovendo una cultura di fiducia e attenzione al benessere delle persone.  

«La pandemia ha richiesto un’agilità e una flessibilità senza precedenti e la funzione HR ha dovuto adattarsi rapidamente ai cambiamenti nei processi di lavoro, nelle esigenze dei dipendenti e nelle nuove normative», scandisce Galliani.  

«Guardando la dinamica salariale degli ultimi cinque anni, sembra che le aziende abbiano riconosciuto e premiato il valore e il contributo della funzione HR in questi ultimi anni – riferisce Mariagrazia Galliani, responsabile Practice Mobility&Data di Mercer Italia – Infatti, a fronte di un incremento medio delle retribuzioni di un 10% tra fisso e variabile di breve (fonti: Mercer Total Remuneration Survey Italia 2023 e 2018), l’HR, insieme al Legal & Compliance, al Quality e all’IT, risulta tra le funzioni con un incremento dei salari in media più alto (circa il 13%). Galliani, tuttavia, sottolinea che l’analisi non è stata fatta a perimetro costante, visto che negli anni è cresciuto il numero ed anche variato il profilo delle aziende partecipanti.  

«Con riferimento alla sola retribuzione variabile, le dinamiche tra famiglie professionali sono un po’ meno evidenti, – fa sapere ancora Galliani – in quanto le aziende nell’ultimo quinquennio hanno aumentato di qualche punto percentuale (2-3%) l’incidenza della componente variabile sul fisso, ma hanno anche ampliato la platea dei beneficiari del MbO, adottando trasversalmente una politica maggiormente orientata al pay for performance».  

Occorre poi precisare, per Galliani, che «all’interno della funzione HR, nello specifico, sono i ruoli di leadership che hanno visto incrementi salariali più importanti (circa un 18% tra fisso e variabile di breve), probabilmente a dimostrazione che i CHRO ormai sono considerati dei partner strategici a cui è richiesto di comprendere la strategia aziendale e di sviluppare una politica delle risorse umane allineata con gli obiettivi aziendali, abilitando la leadership aziendale a guidare la trasformazione e ad affrontare le sfide future».  

Ma cosa accomuna le Hr dalle altre divisioni aziendali? Secondo Soave «il mindset business-oriented e la velocità di esecuzione dei progetti». «Come altre funzioni aziendali – spiega il Managing Director – in Hays abbiamo rilevato che l’HR sta adottando un approccio sempre più focalizzato all’ottenimento di risultati misurabili e di supporto agli obiettivi aziendali, lavorando in maniera agile e reattiva per ridurre i tempi di esecuzione dei task».  

Diversamente, gli aspetti che invece le differenziano sono legati all’accountability. A differenza di molte altre funzioni aziendali come vendite o produzione, l’HR non genera direttamente revenues per l’azienda, ma è sempre legata alla richiesta di approvazione dei costi da parte delle altre linee di business. Questo può, talvolta, rappresentare una criticità, non dando l’adeguata rilevanza ai progetti HR che passano in secondo piano.