Smart working strutturale per la digital transformation di Coopservice

Andrea Paoli è da sei mesi l’Hr director di Coopservice. Formazione da ingegnere elettronico al Politecnico di Milano, ha lavorato nell’ambito delle risorse umane per grandi imprese con attività nazionali e internazionali. In Coopservice, a Reggio Emilia, ha dato il via, con il team HR, al progetto che ha reso strutturale lo smart working per circa 600 dipendenti.

Direttore, ci può descrivere il progetto di smart working di Coopservice?

Il progetto Restart Smartworking di Coopservice è partito il 1° settembre 2022. Alle spalle c’è la tempestiva e determinata reazione di Coopservice all’emergenza Covid, con l’attivazione di un sistema basato sul lavoro da remoto (Smartworking emergenziale) che ha visto ingaggiati circa 400 lavoratori.

La pandemia ha prodotto un’accelerazione nel ricorso al lavoro agile ed ha favorito lo sviluppo in azienda di un habitat favorevole e coerente per consolidare e capitalizzare l’esperienza svolta verso una “new way of working”. Il progetto Restart Smartworking si basa su un modello bilanciato ed equilibrato che coinvolgerà a regime potenziali 600 lavoratori, senza perdere di vista però le specificità del nostro settore merceologico, la necessaria “vicinanza” ai servizi erogati, ai colleghi coinvolti ed ai clienti. In sintesi: il modello prevede la possibilità di lavorare due giorni a settimana in modalità smart e avere una maggiore flessibilità di orario anche nelle giornate in cui la prestazione lavorativa viene effettuata dall’ufficio. Sono state definite le fasce di contattabilità, garantendo il diritto alla disconnessione, al contempo con un focus specifico sulle necessità di effettuare la programmazione su base bisettimanale, accompagnata da meccanismi di equa distribuzione e rotazione. Il tutto con il fine di rispondere efficacemente sia alle esigenze aziendali sia ai bisogni dei lavoratori, che hanno potuto migliorare il proprio work life balance.

Qual è stato il percorso che avete fatto in azienda per far crescere la cultura organizzativa spostandola sugli obiettivi?

Il progetto RestartSW è stato coerentemente incastonato all’interno di un più ampio progetto “circolare”, che comprende anche: un nuovo sistema di KPI aziendali, un rilancio della Valutazione delle Competenze, il Piano Formativo rinforzato ed a tendere un allineamento del Performance Management Aziendale. Elementi concatenati uno all’altro e reciprocamente indispensabili. In questa fase ci stiamo quindi concentrando sul progetto dei KPI (un paniere di 50 specifici indicatori di performance per le diverse Direzioni aziendali). A completamento anche una maggiore integrazione tra sistema di Valutazione delle competenze e dell’azione formativa consentirà di promuovere un numero crescente di iniziative per potenziare il lavoro interfunzionale ed in team. Tutti elementi propedeutici ed alla base di una nuova cultura organizzativa sempre più orientata al raggiungimento di obiettivi comuni, condivisi e coerenti con le strategie aziendali, anche per quanto riguarda una crescente attrattività dell’azienda in termini di Employer Branding.

Che ritorni avete avuto in queste prime settimane?

L’esito del monitoraggio relativo alle prime settimane di implementazione del progetto Restart Smartworking è sicuramente positivo, con circa 220 lavoratori che hanno lavorato in modalità smart per un monte giorni equivalente pari a 679, dati destinati a migliorare in ottobre in quanto l’inizio del mese di settembre risente ancora dello smaltimento ferie estive. Siamo fiduciosi in una costante e regolare progressione e consolidamento, anche grazie alle iniziative aziendali già programmate, di continuo miglioramento del modello.

Perchè lo smart working è parte della digital transformation di Coopservice?

Per Coopservice lo smart working è parte della strategia di Digital Transformation e della crescita di una cultura aziendale aperta al cambiamento e all’innovazione.  Rendere permanente il lavoro agile è solo un tassello di un programma di trasformazione digitale più ampio che punta a sviluppare un approccio nuovo ai processi per evitare che il cambiamento si riduca ad una mera replica delle dinamiche organizzative tradizionali, ma generi un vero e proprio cambio di mindset, con benefici diretti per tutti gli attori coinvolti: lavoratori, azienda e società.

Secondo lei, lo smart working è un modello adatto a ogni tipo di impresa di qualunque settore?

Lo Smart working nella sua vera e profonda essenza è un modello organizzativo e di leadership, basato su un patto di “convivenza” tra la maggior autonomia/delega assegnata ai lavoratori e dall’altra parte una maggior responsabilizzazione/focus su risultati ed obiettivi. Proprio per questo il modello in sé risulta potenzialmente esportabile nella maggior parte delle realtà. L’introduzione deve però essere “accompagnata”, ponderando diversi fattori (tra cui il peso delle attività che necessitano di presidio fisico, sistemi di turnistica, lay out, profili professionali, etc..); è fondamentale, pertanto, che sia preceduta da un’attenta analisi organizzativa preliminare, proprio al fine di garantire un’applicazione calibrata ed equilibrata. A mio parere un approccio di questo tipo è alla base di un’operazione win-win, di guadagno reciproco, in cui i vantaggi sono equamente distribuiti tra lavoratori ed azienda.

Quali progetti, in ambito Hr, state realizzando o progettando in Coopservice?

Il più ampio progetto “circolare” a cui facevo riferimento sopra è già sufficientemente corposo, ma non è sufficiente se vogliamo che il modello di SW possa permeare a fondo la struttura aziendale. L’assetto a regime verrà raggiunto attraversando diverse, ulteriori fasi e sperimentazioni, una sorta di affinamento progressivo dell’intero sistema (di botte in botte arrichendo di corpo e profumi il prodotto nei diversi passaggi). Investiremo in formazione per sviluppare un nuovo stile di leadership, supportando in particolare il percorso di cambiamento dei manager: da manager tradizionale a manager smart, affinchè possano allineare le loro modalità di lavoro al modello SW, migliorando la gestione del proprio team, condividendo obiettivi, responsabilizzando i collaboratori, etc. Sfida che passa attraverso la cultura dell’esempio. Lo chef Gualtiero Marchesi, unanimemente considerato il fondatore della nuova cucina italiana, affermava che “L’esempio è la più alta forma di insegnamento”.  A questo vogliamo ispirarci per agevolare il cambiamento al nostro interno.

Avete problemi con il reperimento di manodopera? Che progetti avete per rendere Coopservice attrattiva verso i giovani talenti?

Interpretare il mercato del lavoro risulta sempre più complicato. Anche per la nostra azienda, la trasformazione digitale e la costante revisione dei processi, richiedono infatti nuove competenze, difficili da reperire, peraltro in un mercato fortemente competitivo e con una crescente distanza del sistema scolastico/formativo.

Per quanto riguarda i giovani talenti stiamo per rilanciare uno specifico progetto che coinvolgerà più di 20 colleghi, con la precisa finalità di intraprendere un percorso di arricchimento professionale, sia nel loro ambito di lavoro, sia trasversalmente, partecipando, lavorando in team, a diversi progetti interfunzionali, volti a proporre idee di cambiamento e miglioramento dei processi aziendali. Elementi di garanzia per la crescita manageriale ed il ricambio generazionale di Coopservice.