“L’identificazione del candidato è una commodity, fondamentale è capirne le potenzialità e il cultural fit con l’azienda”

“Capire il potenziale del candidato, il cultural fit con l’azienda e al contempo le esigenze dell’azienda stessa: queste alcune delle leve su cui società come la nostra devono insistere”. Parola di Alessandro Rovis, industrial practice leader di Spencer Stuart, nella lista dei Top Head Hunter 2019 di Hr-Link. Che aggiunge: “Bisogna astrarsi, e, guardando i trend del mercato, analizzare cosa sta succedendo: in un mondo così connesso e ricco di piattaforme come Linkedin la parte di identificazione dei candidati è diventata un po’ una commodity e ciò che fa la differenza in questo mestiere è altro”.

Cosa, ad esempio?

Innanzi tutto, da un lato, al di là del job title, è importante conoscere il candidato in maniera approfondita, sapere quanto è forte il cultural fit con l’azienda. Conoscendo, poi, anche le aziende in cui il manager è stato in precedenza si può capire se ciò che ha fatto è stato coerente con quello che il candidato racconta nel colloquio. Un trend che si è affermato all’interno del nostro settore è relativo alla specializzazione settoriale del singolo consulente, che può essere un elemento utile per fare queste valutazioni. In più occorre dare maggiore attenzione all’assessment del candidato: in questo senso gli strumenti forniti dall’intelligenza artificiale possono essere utili. D’altro canto, comprendere quali siano le vere esigenze dell’azienda, al di là di ciò che dichiara, è fondamentale, perché lo sguardo esterno aiuta a chiarire quali siano le dinamiche di business: l’executive search non viene condotta da psicologi ma da persone – con background di gestione di aziende o di consulenza strategica – capaci di capire i drive che muovono l’azienda e in grado di capire se c’è un fit tra candidato e azienda.

Quali altri trend scorge dal suo osservatorio?

Certamente, in linea con quanto già detto, queste società non sono più incentrate solo sull’executive search, ma forniscono servizi di leadership advisory in senso lato. Fondamentali sono anche i processi di team effectiveness per capire quanto il board o il managing team siano efficaci. Il senso è: non ti aiuto solo a cercare il miglior candidato ma anche a fare onboarding dello stesso, attività di coaching, ecc. Ciò significa seguire il percorso di crescita della persona individuata, fornendole gli strumenti per far bene.

Quali profili e quali skill sono importanti?

Alcuni profili ricercati hanno subito un’accelerazione negli anni. I chief financial officer possono essere definiti un evergreen: la loro ottica non deve essere tanto amministrativa, quanto di comprensione del business, sono partner dell’ad. Molto ‘di moda’ in questi anni è diventato anche il profilo del chief information officer, a cui spesso si dà una connotazione molto digital: si tratta di una funzione che già in passato era richiesta, adesso lo è di più. Insomma, ciò che in altri momenti veniva considerato un costo, oggi è una leva di business: c’è necessità di persone che abbiano competenze tecnologiche, ma che al contempo conoscano l’azienda e costruiscano un sistema informativo semplice e funzionale al servizio del business.

Quali altre figure vengono ricercate?

Un esempio significativo è il chief hr officer: figura piuttosto bistrattata  negli ultimi anni, in queste settimane è stata molto rivalutata. Il suo ruolo, durante l’emergenza che stiamo vivendo, è di estrema vicinanza all’ad. Ha dovuto trasformare velocemente l’azienda, riorganizzare il lavoro da remoto, portare avanti un’operazione di change management che va certamente molto al di là del solo dialogo con i sindacati, ma assume un’importanza centrale. Dopo anni in cui ci si è chiesto se fosse una figura strategica o meno, oggi possiamo dire che è forse il numero 2 in azienda. Sul fronte degli ad, invece, l’emergenza Covid, sta dimostrando che deve essere una figura in grado di muoversi anche in tempi di grande incertezza: caratteristica imprescindibile, a cui è collegata anche la capacità di decidere con tanti dati in mano ma poche informazioni. In questo senso emerge con forza quanto sia importante che l’ad sappia ascoltare, avere un approccio empatico, leggere oltre le parole esplicite dalle persone e dei collaboratori. Deve quindi essere in grado di portare avanti una comunicazione efficace, toccare le emozioni delle persone: questo elemento si rivela oggi più che mai significativo per la leadership. Infine, anche se può sembrare banale, deve dare l’esempio. La leadership by example, esserci fisicamente, mostrare coerenza tra i propri comportamenti e quello che si chiede alle persone: questa è una caratteristica che si sta rivelano ancora più importante in queste settimane. Speriamo che questa crisi serva a fare un po’ di pulizia manageriale.

Come si entra nel vostro radar?

Personalmente non sono fan dei presenzialisti, di quelle persone sempre sui social, ai convegni. Come società noi guardiamo molto alla sostanza: cerchiamo di capire se un manager lascia un segno nelle aziende in cui lavora, parliamo con gli ex colleghi, ci confrontiamo con persone che l’abbiano conosciuto. Osservando il percorso professionale di un manager, guardiamo alla sua evoluzione, se si sia o meno cimentato anche con aziende di medie dimensioni, perché lì si può vedere l’impatto che lascia la persona, quando è priva del paracadute delle multinazionali, quando deve metterci del ‘suo’. Infine – e questo lo dico anche come consiglio – credo sia un bene che un manager si confronti di più anche con società come la nostra e non si faccia vivo solo nel momento in cui ha bisogno di cambiare lavoro. Certamente i percorsi monoziendali non sono più tanto ben visti, così come anche quelli di chi cambia ogni due anni: in una vita professionale due o tre cambi arricchiscono, andare oltre forse può essere troppo. Anche quando non si ha la necessità di cambiare, confrontarsi con un professionista dell’executive search può essere un’ottima cassa di risonanza per prendere alcune decisioni utili per la propria carriera; insomma può essere utile usare l’executive search proprio come un coach di carriera.